HOME OFFICE – ASPECTOS JURÍDICOS

Os modelos de trabalho foram repensados após a pandemia do covid-19 e para que as empresas pudessem se manter ativas e amenizar os impactos causados pela paralisação de suas atividades empresariais, decorrentes da necessidade de acatar imediatamente as determinações sanitárias emanadas pelo Poder Público.

Dentre as medidas adotadas, o home Office, ou tele-trabalho, foi a alteração mais profunda na rotina das empresas. Nossa legislação reconheceu o trabalho à distância na reforma trabalhista de 2.017, mas trouxe muitas dúvidas e incertezas quanto aos direitos e deveres dos empregados e empregadores.

Dentre as maiores controvérsias temos o impasse das horas extras e a responsabilidade pela saúde do ambiente de trabalho.

Cabe lembrar inicialmente que as empresas que pretenderem continuar com seus funcionários em Home-Office devem adequar os seus contratos de trabalho, descriminando as normas de como deverá ser essa relação, tais como recursos, ambiente, equipamentos e atividades a serem realizadas.

A gestão operacional do trabalho, do tempo, do mecanismo de avaliação, supervisão e análise e outras métricas do aspecto de trabalho devem esclarecidas e formalizadas em aditivo por escrito.

A CLT prevê no inciso III, do art. 62, que empregados em regime de tele-trabalho não são submetidos ao controle de jornada. Ocorre que, no dia a dia das empresas, dependendo da forma como o controle de produtividade é realizado, pode dar brecha para que seja interpretado como uma forma indireta de controlar a jornada do empregado. E, a partir do momento que a jornada é controlada, ao empregado é garantida a percepção de horas extras.

Por tais razões, se o empregador optar por não aderir ao controle de jornada, de modo a se isentar do pagamento de horas extras, deve ficar atenta às abordagens feitas aos empregados, bem como orientar ostensivamente os gestores sobre os controles indiretos de jornada, tais como relatórios de produtividade com indicativos de tempo, horários de início e fim, ou ainda, cobranças de cumprimento de horários realizados por instrumentos tecnológicos (login/logout no sistema interno da empresa, celular, whatsapp, etc).  Enfim, qualquer meio que possibilite o controle.

Ainda que perante a Justiça do Trabalho os mencionados elementos, individualmente, não sejam determinantes para configuração da existência de controle de jornada, importante ficar atento que, se somados com demais provas, podem se transformar em fortes evidências que o empregado tinha sua jornada de alguma forma controlada, aumentando a chance de condenação ao pagamento de horas extras, adicional noturno e intervalos.

Para diminuir os riscos, a adoção expressa do controle de jornada é o recomendado, com implantação de mecanismos adequados para os registros, ainda que o empregado trabalhe em home-office. Isto evita que o gestor tenha dificuldades em realizar o controle de produtividade do empregado, em razão do receio de que aquela conduta seja confundida com o controle de jornada, reduzindo seu poder de gestão e atraindo riscos trabalhistas. Lembrando-se que ainda existe a possibilidade do adicional noturno, quando o empregado alegar que teve que trabalhar durante a noite e madrugada para atender a um controle de produtividade ou resultado.

Outro ponto sensível sendo enfrentado são os aspectos que envolvem a fiscalização das condições ergonômicas dos empregados em regime de home- office, como o colaborador não se encontra nas dependências da empresa, dificulta ou impede a fiscalização direta do empregador quanto ao cumprimento das normas de segurança, saúde e ergonomia. 

O entendimento é que "o regime de tele-trabalho não exime o empregador de adequar o ambiente de trabalho às regras da NR-7 (PCMSO), da NR-9 (PPRA) e do artigo 58, § 1º, da Lei 8.213/91 (LTCAT), nem de fiscalizar o ambiente de trabalho, inclusive com a realização de treinamentos". Com essa sinalização dada pelo Judiciário, é recomendado às empresas adotarem medidas objetivas para mitigar riscos de saúde e ergonomia dos empregados em home-office. Para isso, é imprescindível que as organizações revisem e readaptem os instrumentos que orientam as medidas para segurança da saúde do empregado (PCMSO, PPRA, LTCAT), diante desta nova realidade de trabalho.

As empresas ainda devem se atentarem ao fato que é de sua responsabilidade o fornecimento do equipamento (computador) a ser utilizado pelo empregado, além dos recursos, tais como programas, energia elétrica, cadeiras, mesas entre outros, pois podem ser exigidos como ressarcimento dos empregadores e orientarem seus empregados sob a boa pratica da saúde do trabalho e principalmente a ergonomia, com altura e posicionamento de todos esses equipamentos para o trabalho.

JOSE RENA ADVOCACIA